Top.Mail.Ru
Александр Фридман
Технологии воздействия на сотрудников, которые нарушают и чужды «языку добра»
Как наказывать подчинённых: за что, для чего и чем
Стоимость динамическая и растёт с приближением премьеры. До повышения:
Успейте до повышения цены! Стоимость динамическая и растёт с приближением премьеры. До повышения:
Онлайн-курс
Пишите, отвечаем сразу!
Telegram
8 800 222 33 11
WhatsApp
Как происходит обучение на курсе
Изучаете 1,5-часовые уроки 2 раза в неделю на учебной платформе
Выполняете практические задания и проходите тесты (30 мин)
Задаёте вопросы в персональном учебном чате
Раз в месяц сессия вопрос-ответ с Александром Фридманом
Увы, наш Мир прекрасен, но несовершенен. Представления, что можно где-то и как-то набрать сотрудников, которые сами, без профессионального управления, будут отменно работать и делиться результатами с руководителем, являются одним из самых распространённых управленческих мифов. Увы, не все люди хотят работать хорошо, есть и те, кто нарушает. Что с ними делать? Модные «современные» подходы предлагают только позитивные формы. Будет ли этого достаточно?

Полагаю, что – нет. Добром нужно отвечать на правильные действия, а на очевидно, в соответствии с нормами, неправильные – по справедливости, как рекомендовал ещё Конфуций.
Как сделать так, чтобы сотрудники работали хорошо?
Допустимо ли наказывать взрослых людей?
Некоторые «евангелисты современного менеджмента» именно так ставят вопрос. Я уверен, что если кого и уместно наказывать, то, скорее, взрослых. Обоснование: взрослый человек должен отвечать за свои поступки и проступки. Кроме того, я считаю, что каждый сотрудник должен понимать не только положительные последствия его правильных подходов к работе и достижения результатов, но и последствия нарушений согласованных с руководителем норм и критериев работы.
Материально или морально: как есть?
Большинство руководителей норовит использовать преимущественно материальные формы. Такой подход кажется, во-первых, более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов. Во-вторых, он, на неискушённый взгляд, кажется более действенным.

Под это даже подводится историческая база: идеологией уже наелись, в бизнесе на людей надо воздействовать деньгами.
Материально или морально: как правильно?
Вопреки сложившимся в управленческом сообществе стереотипам я полагаю: эмоциональные наказания играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессиональной эксплуатации подчинённых. К сожалению, это мало кто умеет, что называется, от природы. Может быть, поэтому многие руководители предпочитают не замечать проступков, а когда и если, что называется, доведут, то устраивать истерические разносы. Но: методику морального наказания можно освоить.
В программе курса:
1
Компетенция «Наказание», логика и возможные сложности её применения
Есть очень много источников, которые рассказывают, как сделать «хороших» ещё лучше. Вопрос: а что делать с теми, кто нарушает? Увольнять? Сразу? Мне такой подход не кажется рачительным, поэтому я ввожу компетенцию «наказание». Но у руководителя может возникнуть целый ряд внутренних «блокировок». Мы их изучим.
2
Как обеспечить справедливость наказаний и уменьшить необходимость их применения:
Не думаю, чтобы наказание могло кого-то обрадовать. Но наказываем мы вовсе и не для радости, так? Если его сочтут справедливым, то много больше шансов на результат. Да, это сложно, но – возможно. Изучим оптимальные подходы.
3
Как научиться вовремя корректировать сотрудников, предотвращая будущие проступки:
Сотрудник крайне редко сразу нарушает. Сначала прощупывается потенциальная возможность, эти отклонения настолько мизерны, что руководителю кажется и неуместным цепляться. Учимся замечать и правильно реагировать.
4
Внимание, «токсичные» сотрудники – замечать и влиять:
В вашем коллективе могут быть сотрудники, которые создают проблемы остальным. Но часто именно эти сотрудники – на хорошем счету, так как приносят значимый результат. Возникают непростые вопросы: вмешиваться, или – пусть сами разбираются? И может ли результат оправдывать «некомандное» поведение? Будем обсуждать и делать правильные выводы.
5
Цели и результаты наказания – что нужно получить на выходе из процесса:
Для того, чтобы правильно выбрать методику и выстроить процедуру, нужно правильно же формулировать цели. Чем не должно сопровождаться наказание, какими должны быть результаты сотрудника, а какие – руководителя? И можно ли срывать зло?
6
Чем наказывать подчинённых и что может помешать руководителю:
Обычно при слове «наказание» сразу говорят о деньгах. Я же считаю, что наказание может быть только моральным. Материально – кажется, что проще, но – по моему мнению – неправильно. Нужно ли искать лёгких путей, и - правильно ли? Вопрос непростой.
7
Процедура и методики морального наказания – этапы – процесс и результаты:
Компетенциям, меня часто просят «показать, как наказывать». И я всегда объясняю, что не могу, так как наказание – не слово и не фраза, а технология, которую нужно изучить и поэтапно выполнять с осознанностью целей и методик каждого из этапов.
8
Завершение процедуры наказания, и – как купировать вызов подчинённого:
Отличия конструктивного и деструктивного поведения, принципы выбора «при всех» или «наедине», возможные виды реакции на публичное деструктивное поведение.
Чтобы вам было удобнее, мы подготовили подробный план занятий в PDF. Пришлём:
Получите подробную программу
В результате вы получаете:
1
Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых
2
Методику аудита своих ошибок в подходах к решению негативных рабочих ситуаций
3
Осознание своих «естественных» ошибок в управлении
4
«Инструменты» для эффективных наказаний
5
Понимание последовательности внедрения новых подходов
6
Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления
Отзывы о курсах
Форматы обучения
Обучение: 4 дня по 1,5 часа
Обучение: 4 дня по 1,5 часа
Обучение: 4 дня по 1,5 часа
Бизнес
VIP
Цены динамические и зависят от количества участников. Узнайте, актуальную стоимость:
  • Изучение уроков на учебной платформе
  • Рабочая тетрадь к лекциям
  • Сертификат об обучении в школе регулярного менеджмента Александра Фридман
  • Сессия вопрос-ответ с Александром Фридманом в составе группы
Цены динамические и зависят от количества участников. Узнайте, актуальную стоимость:
  • Изучение уроков на учебной платформе
  • Рабочая тетрадь к лекциям
  • Сертификат об обучении в школе регулярного менеджмента Александра Фридмана
Стандарт
Цены динамические и зависят от количества участников. Узнайте, актуальную стоимость:
  • Изучение уроков на учебной платформе
  • Рабочая тетрадь к лекциям
  • Сертификат об обучении в школе регулярного менеджмента Александра Фридмана
  • Сессия вопрос-ответ с Александром Фридманом в составе группы
  • Личная консультация Александра Фридмана, коучинговая сессия
Доступ к курсу:
2 месяца
из 2-х
Доступ к курсу:
1 месяц
из 2-х
Доступ к курсу:
2 недели
из 2-х месяцев
Александр Фридман

Эксперт – методолог по регулярному менеджменту

Настройка корпоративного управления и внедрение методик профессиональной эксплуатации сотрудников.
Специализация
Стаж
31 год консультирую собственников бизнеса и обучаю руководителей. Год рождения: 1959. Стаж в бизнесе: 36 лет
Управляющий партнёр компании «Amadeus Group»
Статус
Системный подход и технологичность методик управления. Семинары охватывают все компетенции, нужные руководителю для профессиональной эксплуатации компании и сотрудников. Кредо: «Да» – технологиям, «Нет» – волшебным таблеткам.
Конкурентное преимущество