Александр Фридман

Технологии регулярного менеджмента: основа, ключевые принципы, векторы и последовательность внедрения

• Аксиоматическая база профессионального управления: что надо знать и уметь, роль принуждения и его рациональное совмещение с другими «векторами», устранение нравственных, этических и психологических противоречий, уместность и обязательность применения в условиях повышения сложности рынка.

• Управленческие операционные системы: на каких принципах может быть построена профессиональная эксплуатация, сравнительные преимущества и недостатки, возможности, принципы и последствия совмещения в пределах одной компании, от чего должен зависеть выбор

• Регулярный менеджмент – зачем и как: понятие, история, ключевые принципы, особенности применения, возможности для организации профессиональной эксплуатации, условия и целесообразность практического применения в реальном бизнесе.

• Система корпоративного управления – как работает «чёрный ящик»: типичные ошибки в процессе интуитивного конструирования, к чему приводит стремление получить компанию с «одной кнопкой», бывают ли в менеджменте «волшебные таблетки» и почему «современные технологии» часто не работают.

• Системный подход к управлению сотрудниками: технология и культура EXECUTION, почему этот термин трудно перевести на русский язык, что эта технология даёт компании, на что опирается и какие типичные ошибки совершают компании в стремлении рационализировать управление.

• Компетенции руководителя – что должен уметь использовать профессионал: как обеспечить действительно профессиональный подход к управлению сотрудниками и каким инструментарием можно и нужно повысить точность оперативного управления.

• Как обеспечить правильную мотивацию сотрудников: возможные позиции сотрудников к системе управления, методы влияние позиций на выбор поступков в рабочих ситуациях, методы воздействия на изменение позиции, «Векторная диаграмма» регулярного менеджмента.

• Почему «Низы не хотят», и – что с этим делать: настройка элементов, позволяющих сформировать нужное – в зависимости от целей и стратегии компании – соотношение мотивации, принуждения и поддержки.

Как создать и внедрить эффективные регламенты. Пошаговый план для разработки и реализации внутренних процессов

• Регламентирование: роль компетенции в execution, принципы совмещения с другими управленческими компетенциями, условия эффективного применения и типичные ошибки руководителей

• Задачи, которые можно и нужно решать регламентированием: позитивно настроенные, негативно настроенные, деструктивно настроенные, снижение персоналозависимости — что, почему и как

• Типичные ошибки в использовании регламентов: изначальные причины возникновения, возможное влияние на систему управления, последствия для подчинённых, симптомы для диагностики

• Иерархия и виды корпоративных регламентов: как определить, что регламентировать, а что нет. Какими ресурсами и в каких пропорциях обеспечивать стандарты для работы коллектива и не «задушить» компанию

• Координация кросс-процессов: методы определения приоритетов, как исключить «чёрные дыры» и дублирование функций при взаимодействии различных подразделений во время выполнения регулярных задач

• Сопротивление регламентированию: базовые причины возникновения и дополнительные «катализаторы», различные виды и симптомы для диагностики

• Как предусмотреть возможные источники сопротивления: методы предварительной оценки «поля процесса» и выявления возможных очагов и форм, методы профилактики и условия возможного положительного эффекта

• Как снизить сопротивление при внедрении: последовательность процедур, позволяющих безболезненно вовлечь сотрудников в процесс принятия решения

• Как обеспечить долгосрочную эффективность регламентов: виды поддержки, цели применения и ключевые принципы организации

• Кто отвечает за регламентирование: варианты для компаний в зависимости от размеров и этапа организационного развития, кто, за что, как и с помощью каких ресурсов должен обеспечить эффективное использование регламентов

Технологии «завоевания сердец» для оптимизации управленческих издержек

• Лидерство: что это даёт руководителю и как теряют авторитет, следуя за своим характером: назначение лидерских компетенций, в каких рабочих ситуациях они наиболее необходимы, к каким последствиям приведёт неумение их профессионально использовать, что может помешать руководителю их освоить и как опасно потакать своему характеру

• Виды и модели лидерства – возможные подходы и уместность их использования в реальных рабочих ситуациях: с учётом того, что термин «лидерство» один из самых размытых в менеджменте, нужно не надеяться на «сакральные» эффекты от этого термина, а хорошо понимать возможные подходы и уместность их использования в реальных рабочих ситуациях

• Как относиться к себе – кодекс поведения лидера: для того, чтобы обеспечить себе авторитет, лидеру необходимо уметь выбирать правильную модель поведения. Врождённых способностей может не быть, а модель поведения, повышающую авторитет, можно освоить

• Развитие для лидера – подходы, ловушки и как их обойти/нейтрализовать: ничто человеческое не чуждо и лидерам и, возможно, что в какой момент успешного роста мы захотим расслабиться… В этот момент лидер заменяет развитие его имитацией и, не понимая этого, подвергает большому риску себя и своё дело. Как вовремя поймать себя и осознанно выбрать правильный путь

• Как использовать и усиливать потенциал сотрудников: лидеру нужно уметь оценивать и правильно использовать своих сотрудников, равно как и обеспечить его развитие с пользой для дела. Что может помешать этому и как нейтрализовать возможные препятствия

• Лидер и типичные помехи для объективной оценки сотрудников: лидер должен уметь быть объективным и обеспечивать справедливое отношение ко всем сотрудникам. Что может этому помешать и с какими последствиями

• Как формировать своё объективное отношение к сотрудникам: лидер должен уметь обойти свои возможные «фильтры» и применять тот набор подходов, который позволяет видеть людей и события в истинном свете

• Лидер и «а вдруг?» – как вести себя при неудачах: кажется, что у настоящего лидера неудач не бывает… Увы, это не так и ситуации на нашем пути могут возникнуть разные. Типичные ошибки и модель правильного поведения в острых ситуациях могут пригодиться. Как минимум – на всякий случай

Как эффективно принимать решения в сложных ситуациях и управлять рисками

• Как и зачем управлять выбором сотрудников? Если вы не формируете среду, в которой сотрудник обеспечивает нужные результаты правильными действиями, то единственный выход – усиливать «ручной привод», что дорого, и – приводит к бегству профессионалов. Лучше бы вам начать это делать

• Из чего собирать операционную систему, основу для правильной культуры: Формирование организационной культуры часто напоминает пляску шаманов – имитаторов: руководителю, вроде бы, нечего возразить на предложения, но в итоге всё оборачивается пустыми ритуалами. Но: есть эффективные подходы

• Термины и нормы – как базовые элементы операционной системы: Основные расхождения начинаются с отсутствия единой расшифровки ключевых терминов и внятно сформулированных норм отношения к работе. И – взаимное недовольство + пустые споры. Лучше: сформулировать важное для бизнеса

• Как должен действовать сотрудник при получении сложного задания? Ждём горящих глаз и мгновенного рывка для скорейшего выполнения. Ничем хорошим это не заканчивается, мы убеждаемся, что сделано не то и/или не так, если вообще что-то сделано. Важно: оценить ресурсы и дать обратную связь

• Как сотрудник должен относиться к полученному заданию? Часто бывает так, что у них есть свой взгляд на содержание и критерии задания, а иногда и на сам факт его выполнения. В итоге руководителю остаётся сомнительное удовольствие реагировать «задним числом». Есть ли иной выход? Да!

• Как должен поступать сотрудник, если в процессе выполнения он столкнулся с проблемой? Ни один план и ни одно делегированное задание не может предусмотреть всего, что может произойти. Сотрудник должен понимать правильный алгоритм своих действий при появлении препятствий

• Сотрудник и субординация – о взаимоотношениях с руководителем. Кто и к кому должен искать подходы? Конечно, руководитель должен обеспечить разумно индивидуальный подход к сотруднику. С другой стороны, и сотрудник правильно – а мы опишем, как – должен относиться к диалогу с руководителем

• Как начинать новую жизнь и установить в компании операционную систему? Увы, но благие намерения по внедрению изменений часто оборачиваются пшиком. Допустим, мы теперь понимаем, как должна выглядеть основа для формирования правильной культуры. Но как сделать, чтобы всё не обернулось формальным согласием и фактическим саботированием? Ответ будет!